据中核集团官微，日前中核集团科研院所薪酬改革明确了时间表，喊话“要让顶尖专家拿最高工资”，“动真碰硬，打破既有利益分配格局”，“合理拉开收入差距”。
并且表示，这一改革的目标是科研成果的创造。
跳出科研人员这一范围限制来观察央企（乃至体制内）薪酬制度的整体现状，可以发现什么特点？
这些特点又如何决定了央企的一些工作“作风”？
现 状
央企最重要的特点是稳定，与职级紧密挂钩。
也即在大部分央企，你取得多少收入与你的工作表现弱相关，主要由你的职位决定。
人是天生趋利避害的，自觉或不自觉地会采取使自身利益最大化的“最优解”。
在上面的薪酬制度下，“最优解”具体如下：
不出错不担责
首先我们知道央企的职级变动是论资排辈、变化缓慢的，这与央企的属性不无关系。
央企国企主要布局在一些“关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域、重点基础设施”，相比效率和灵活，更加注重稳定。
这种稳定也反映到人事结构上。
因此在央企要保住职位，不出错不担责是关键之一。
所以推诿扯皮是必要的。
在任务分配环节，只有推脱才能使自己（或所在部门）不作为或少作为，少作为才能少出错。
媚上
可以说，在任何一个企业内，做好“对上管理”和“对下管理”都是必要的。
那么我们谈到央企时这一层有什么不同呢？
在一个比较理想的状态里，是“做事”先于“做人”，处理好上下级关系是为了更高效的团队合作，以达成工作目标。
在一些央企里，“做人”先于“做事”，甚至为了“做人”可以损害“做事”。
具体如对上级唯唯诺诺不敢提出实质性异见，大大影响了对问题沟通的效率。
“媚上”背后的根本，是因为下级的职位变动虽然有一些客观标准的依据，但上级掌握着重要甚至关键的话语权，媚上还是为了保住甚或提升职位。
在职位不变的前提下，减少付出
如果升职无望，薪酬不可能提升也不担心降低，那么使其性价比升高的办法就是减少劳动付出。
这同样引申出推诿扯皮以减轻自身工作任务的作风。
反 思
所以央企尤其是央企总部的不担当不作为、人身依附等，看似是人心问题，实则是人性问题。
而人性问题归根结底是利益问题。
在利益的既定格局面前，个体的秉性其实经不起考验。
所以我们可以发现一些央企具有“洗人”的能力。敢闯敢拼、遇事不躲的是一些入职不久的“愣头青”。如果他们呆了下去，那么也将程度不同地染上习气，丧失很大的活力。
难道央企真的除了“稳重”没有别的要求吗？
2018年7月国务院发出《关于推进国有资本投资运营公司改革试点的实施意见》对“国有资本投资公司”和“国有资本运营公司”做出了具体规划。
“国有资本投资公司”投入“战略性”行业和领域，既追求资本回报也追求政策目标；而“国有资本运营公司”投入其他行业和领域，单纯追求财务回报。
国有资本的保值增值日渐受到重视。
说一句大白话，钱不是自己的不心疼，国有资本要取得回报，还是得靠人赚回来。
继续按照现有的薪酬制度，央企的领导和员工仍然不会感受到钱是自己的—赚了不是自己的，亏了也不是自己的。
这样来看，央企看似以相对较低的成本聚集了一批精英，其实是没有（或不用）考虑人力的成本和回报之间的关系。
企业没有把这些人配置好、发挥好，反过来对他们说你看看外面钱也不好赚，你这工资也不低了，或者说你创造的价值也就那么大，不值得那么高的工资。
当然，目前央企在薪酬发放方面还受到工资总额等制度的限制。
长远来看，薪酬改革的目的并不是为了推高央企的工资水平，而是为了体现公平。
当下央企的薪酬制度也许没有让太多人觉得不公平，但这是一种“逆向淘汰”、“削足适履”的公平。
当企业对一个人才说你能创造的价值就那么大的时候，不接受的人选择跳出去看看自己到底斤两几何，接受的人则反过来调整自己的工作投入，使之匹配自己的待遇。
最后也达到了实际意义上的公平，而这是以压抑人才活力为代价的。
改 变
首先从改变一个认识开始：“不爱钱的不是好员工。”
薪酬改革不是面子问题，是生死问题。正因为央企缺乏生存风险，危机感不强，以薪酬改革刺激人才活力的积极性才没那么高。
一些领导反而觉得问题不在薪酬，在于其他。
比如说在于价值观。在前面的论述之后，相信你能够明白，这样的薪酬制度必然孕育这样的价值观（尽管可能是隐性的或潜意识的）。
钱分好了，管理的一大半问题就解决了，这话是任正非说的。
一个好的企业，让你做出好结果，然后给你相应回报，告诉你这本来就是你们挣的。
不仅要公平分配，还要就地分配，对项目奖励，对任务奖励。
延迟激励时间拖得越久，激励效果越差，而央企仅有的激励基本拖到年终奖，加上也无法做到公平。
结果就是年终奖发完，士气却并没有提振。
所以改变的方向还是大白话，多劳、多贡献者多得，多劳、多贡献者升职，积习成性、不求上进者离职。
要让个体时时有饥饿感，付出后又收获饱满感。
这样，不管是领导还是员工才肯去做肯表现，有机会承担的事情就尽可能做好，才会奔着共同利益尽抒己见，而不是唯唯噤声。
还有一些领导不关心薪酬改革的理由更为彻底，觉得个体或者所谓人才没那么重要，你不满意滚就滚了，有的是顺眼的人可以补上岗位—在这样的领导眼中没有活的人，只有一个一个死的岗位。
这其实还是薪酬机制决定的，企业的效益与领导的薪酬也不挂钩的话，他又有什么动力去组织团队释放活力？
但凡优秀的企业，不管做的是看似多么机械的行业，都能认识到人的重要性。
只有人的要求解决了，其他的要素才能更好地呈现。
当然我们通篇谈论的都是企业，企业的定义是“以盈利为目的，运用各种生产要素，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织”。
企业必须是进取的、饥饿的，央企也不例外。
这样，上述关于薪酬改革的探讨才有意义。
并且表示，这一改革的目标是科研成果的创造。
跳出科研人员这一范围限制来观察央企（乃至体制内）薪酬制度的整体现状，可以发现什么特点？
这些特点又如何决定了央企的一些工作“作风”？
现 状
央企最重要的特点是稳定，与职级紧密挂钩。
也即在大部分央企，你取得多少收入与你的工作表现弱相关，主要由你的职位决定。
人是天生趋利避害的，自觉或不自觉地会采取使自身利益最大化的“最优解”。
在上面的薪酬制度下，“最优解”具体如下：
不出错不担责
首先我们知道央企的职级变动是论资排辈、变化缓慢的，这与央企的属性不无关系。
央企国企主要布局在一些“关系国家安全、国民经济命脉和国计民生的重要行业和关键领域、重点基础设施”，相比效率和灵活，更加注重稳定。
这种稳定也反映到人事结构上。
因此在央企要保住职位，不出错不担责是关键之一。
所以推诿扯皮是必要的。
在任务分配环节，只有推脱才能使自己（或所在部门）不作为或少作为，少作为才能少出错。
媚上
可以说，在任何一个企业内，做好“对上管理”和“对下管理”都是必要的。
那么我们谈到央企时这一层有什么不同呢？
在一个比较理想的状态里，是“做事”先于“做人”，处理好上下级关系是为了更高效的团队合作，以达成工作目标。
在一些央企里，“做人”先于“做事”，甚至为了“做人”可以损害“做事”。
具体如对上级唯唯诺诺不敢提出实质性异见，大大影响了对问题沟通的效率。
“媚上”背后的根本，是因为下级的职位变动虽然有一些客观标准的依据，但上级掌握着重要甚至关键的话语权，媚上还是为了保住甚或提升职位。
在职位不变的前提下，减少付出
如果升职无望，薪酬不可能提升也不担心降低，那么使其性价比升高的办法就是减少劳动付出。
这同样引申出推诿扯皮以减轻自身工作任务的作风。
反 思
所以央企尤其是央企总部的不担当不作为、人身依附等，看似是人心问题，实则是人性问题。
而人性问题归根结底是利益问题。
在利益的既定格局面前，个体的秉性其实经不起考验。
所以我们可以发现一些央企具有“洗人”的能力。敢闯敢拼、遇事不躲的是一些入职不久的“愣头青”。如果他们呆了下去，那么也将程度不同地染上习气，丧失很大的活力。
难道央企真的除了“稳重”没有别的要求吗？
2018年7月国务院发出《关于推进国有资本投资运营公司改革试点的实施意见》对“国有资本投资公司”和“国有资本运营公司”做出了具体规划。
“国有资本投资公司”投入“战略性”行业和领域，既追求资本回报也追求政策目标；而“国有资本运营公司”投入其他行业和领域，单纯追求财务回报。
国有资本的保值增值日渐受到重视。
说一句大白话，钱不是自己的不心疼，国有资本要取得回报，还是得靠人赚回来。
继续按照现有的薪酬制度，央企的领导和员工仍然不会感受到钱是自己的—赚了不是自己的，亏了也不是自己的。
这样来看，央企看似以相对较低的成本聚集了一批精英，其实是没有（或不用）考虑人力的成本和回报之间的关系。
企业没有把这些人配置好、发挥好，反过来对他们说你看看外面钱也不好赚，你这工资也不低了，或者说你创造的价值也就那么大，不值得那么高的工资。
当然，目前央企在薪酬发放方面还受到工资总额等制度的限制。
长远来看，薪酬改革的目的并不是为了推高央企的工资水平，而是为了体现公平。
当下央企的薪酬制度也许没有让太多人觉得不公平，但这是一种“逆向淘汰”、“削足适履”的公平。
当企业对一个人才说你能创造的价值就那么大的时候，不接受的人选择跳出去看看自己到底斤两几何，接受的人则反过来调整自己的工作投入，使之匹配自己的待遇。
最后也达到了实际意义上的公平，而这是以压抑人才活力为代价的。
改 变
首先从改变一个认识开始：“不爱钱的不是好员工。”
薪酬改革不是面子问题，是生死问题。正因为央企缺乏生存风险，危机感不强，以薪酬改革刺激人才活力的积极性才没那么高。
一些领导反而觉得问题不在薪酬，在于其他。
比如说在于价值观。在前面的论述之后，相信你能够明白，这样的薪酬制度必然孕育这样的价值观（尽管可能是隐性的或潜意识的）。
钱分好了，管理的一大半问题就解决了，这话是任正非说的。
一个好的企业，让你做出好结果，然后给你相应回报，告诉你这本来就是你们挣的。
不仅要公平分配，还要就地分配，对项目奖励，对任务奖励。
延迟激励时间拖得越久，激励效果越差，而央企仅有的激励基本拖到年终奖，加上也无法做到公平。
结果就是年终奖发完，士气却并没有提振。
所以改变的方向还是大白话，多劳、多贡献者多得，多劳、多贡献者升职，积习成性、不求上进者离职。
要让个体时时有饥饿感，付出后又收获饱满感。
这样，不管是领导还是员工才肯去做肯表现，有机会承担的事情就尽可能做好，才会奔着共同利益尽抒己见，而不是唯唯噤声。
还有一些领导不关心薪酬改革的理由更为彻底，觉得个体或者所谓人才没那么重要，你不满意滚就滚了，有的是顺眼的人可以补上岗位—在这样的领导眼中没有活的人，只有一个一个死的岗位。
这其实还是薪酬机制决定的，企业的效益与领导的薪酬也不挂钩的话，他又有什么动力去组织团队释放活力？
但凡优秀的企业，不管做的是看似多么机械的行业，都能认识到人的重要性。
只有人的要求解决了，其他的要素才能更好地呈现。
当然我们通篇谈论的都是企业，企业的定义是“以盈利为目的，运用各种生产要素，向市场提供商品或服务，实行自主经营、自负盈亏、独立核算的法人或其他社会经济组织”。
企业必须是进取的、饥饿的，央企也不例外。
这样，上述关于薪酬改革的探讨才有意义。